Clause de non-concurrence et renouvellement

Si une clause de non-concurrence prévoit une durée renouvelable une fois, le renouvèlement doit résulter d’une volonté expresse de l’employeur.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

C’est une clause insérée dans le contrat de travail venant interdire à un salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente à celle-ci après la rupture du contrat de travail. Contrairement à la clause d’exclusivité qui s’applique durant la relation de travail, la clause de non-concurrence ne produit ses effets qu’à la rupture du contrat.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit :

➡ Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle doit être insérée dans les contrats de travail des salariés qui font naître un risque de concurrence à leur employeur en raison de leur qualification et des fonctions qu’ils occupent.

➡ Pour ne pas être excessive, elle doit être limitée dans le temps, dans l’espace et dans les activités interdites. La clause doit faire référence à une limitation dans :

• le temps : l’interdiction ne peut pas être effective indéfiniment. De ce fait, elle doit être limitée dans le temps et prévoir une échéance libérant le salarié de son interdiction. Par exemple une clause de non-concurrence d’une durée de 1 an, 2 ans ou 5 ans. La durée de l’interdiction ne doit pas être excessive.

• l’espace : l’activité concurrentielle est interdite dans une zone territoriale donnée. La zone géographique ne doit pas être excessive. Par exemple, une clause interdisant au salarié l’exercice d’une profession concurrente dans le monde entier n’est pas valable.

• les activités interdites : certaines activités professionnelles ou un secteur professionnel. Par exemple, la mention d’ « un emploi similaire » n’est pas considérée comme assez précise dans l’interdiction des activités.

➡ Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière :

Concernant le montant, rien n’est précisé si ce n’est qu’il doit respecter le principe de proportionnalité. Il doit varier en fonction de l’importance de la contrainte imposée et notamment des difficultés accrues dans la recherche d’un nouvel emploi.

Par exemple, un montant représentant 30% à 50% de la rémunération mensuelle a été jugé suffisamment contrairement à une somme représentant 15% du salaire de base, jugé dérisoire. En principe, le montant de l’indemnité compensatrice est calculé sur la base du salaire brut.

De plus, le montant de la contrepartie ne peut pas être minoré ou augmenté en fonction de la durée du contrat ou des circonstances de la rupture du contrat de travail. Elle sera la même que le salarié ait été licencié ou qu’il ait démissionné.

Concernant le versement,  les modalités peuvent être très diverses et sont librement déterminées par les parties, sauf convention contraire. Généralement, la contrepartie est une indemnité forfaitaire versée à l’expiration du contrat.

La clause de non-concurrence est effective dès le départ effectif du salarié de l’entreprise. Le versement de la contrepartie financière est dû à ce même moment. Le paiement ne peut pas être anticipé ni versé à la fin de la période de non-concurrence.

⚠ L’employeur à la possibilité de renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence lors de la rupture du contrat de travail, avant le départ effectif de l’entreprise du salarié. Si la clause prévoit cette possibilité, l’employeur pourra renoncer à cette clause unilatéralement. A défaut, il faudra l’accord du salarié.